Tra le spese legate all’onorario di un’agenzia di head hunting e quelle relative a un periodo di mancata produttività, quando un’azienda di medio-grande dimensione (500 dipendenti) perde talenti e deve assumerne di nuovi il costo che deve affrontare è di circa 2 milioni di euro l’anno.
È quanto emerge dal terzo Outlook dell’Osservatorio sulla formazione continua curato da OfCourseMe.
“Supponiamo di avere un’impresa di 500 persone, con una perdita di figure qualificate, churn, dell’8% annua. Abbiamo calcolato che i costi affrontati, in termini di spese per le agenzie di head hunting e mancata produttività, e tenendo conto del tempo medio per l’assunzione di una nuova persona, pari a 2,5 mesi, è di 2 milioni di euro in un anno”, spiega Davide Conforti, Presidente dell’Osservatorio e Founder di OfCourseMe.
Come affrontare il vuoto di competenze?
La domanda che si è posto l’Osservatorio è la seguente: come possono le imprese affrontare la ‘piaga’ della perdita di persone chiave, il conseguente vuoto di competenze, e al contempo, cercare di contenere i costi?
“La risposta risiede nell’upskilling – aggiunge Davide Conforti -, una strategia vincente che non solo mitiga i rischi, ma contribuisce attivamente a migliorare il business”.
Ma quanto è effettivamente tangibile l’impatto della formazione? E, soprattutto, è possibile calcolarne il ROI?
Il ROI dell’upskilling si attesta da 3 a 6 volte l’investimento iniziale
“Grazie a iniziative di sviluppo professionale è possibile mitigare il churn di almeno il 10% – sottolinea Conforti -. Questo equivarrebbe a un risparmio di 200 mila euro”.
Confrontando il costo medio di un piano di upskilling su una popolazione di circa mille persone con i benefici derivanti dalla riduzione del churn i risultati calcolati dall’Osservatorio sono sorprendenti. Il ROI dell’upskilling si attesta infatti tra 3 e 6 volte l’investimento iniziale. Ciò dimostra che la formazione continua non è solo una spesa necessaria, ma un investimento strategico che si ripaga ampiamente da sé già nel corso del primo anno.
I percorsi di formazione continua devono essere personalizzati per avere un effetto positivo
“L’effetto positivo della formazione richiede, però, un approccio strategico da valutare puntualmente in relazione alle prospettive dell’impresa – puntualizza ancora il manager -. È necessario avere chiaro quali siano le competenze critiche e gli skill gap su cui intervenire. Da qui, avviare percorsi di upskilling personalizzati, in grado di coinvolgere le singole persone”.